HR人才測評應用常見兩大誤區

作者:中歐股份 日期:2014-01-08 熱度:
目前,全球500強企業HR常用的人才選拔方法主要包括筆試、面試、基于情景的模擬測評等幾方面內容。而傳統招聘對于應聘者的了解一般來自于簡歷,從個人的教育背景,工作經驗,知

  目前,全球500強企業HR常用的人才選拔方法主要包括筆試、面試、基于情景的模擬測評等幾方面內容。而傳統招聘對于應聘者的了解一般來自于簡歷,從個人的教育背景,工作經驗,知識水平等方面來考察應聘者是否符合企業的需要。但人才測評卻能讓招聘單位看到一個立體化的應聘者,以便于更準確地甄選和鑒別人才。人才測評是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果,通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格等因素進行測量,并根據職位需求及企業組織特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學地評價,為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供有價值的參考信息。

  誤區之一:圖省事,只使用一兩種測評工具

  在現實中,企業為了提高工作效率,有時只使用一種或兩種測評工具來進行重大的人事決策。例如,某銀行在后備干部選拔中,由于報名者眾多,就只使用基本認知能力測驗來進行初步篩選,再進行面試。在深入測評階段,只使用了無領導小組討論一種形式。從效率角度看,這樣做確實是最合適的。但是,人才選得準不準會直接影響企業的發展,不能只圖快,不注重質量。

  其實,只使用筆試來篩選干部是有很大風險的,很可能把一些“不擅筆頭擅拳腳”的“實踐型”人才篩下去。無領導小組討論的特長在于測量群體領導技能,但不能有效地評價候選人的實際工作經驗和其他一些重要的素質,如系統思維、成就導向等等。因此,僅僅使用無領導小組討論進行干部選拔是有很大風險的。

  誤區之二:靠經驗,使用“貌似有效”的測量工具

  有些測量工具,“看上去很美”,但沒有實踐依據證明它能夠預測一個人將來是否成功。如知識類測驗,包括知識面測驗、業務理論測驗等等。這些測驗表面上和工作相關,但是,尤其是對于干部選拔來講,它的預測效度是很低的。一個人掌握很多理論知識,但在工作實踐中照樣不會做,這種情況比比皆是。如果要考察知識掌握程度的話,也要設計一些實踐性比較強的題目。再如面試中的理論性題目,一個人力資源部長也許不能清晰地回答什么叫“戰略性人力資源管理”,但不表明他在實際工作不能做到戰略性實施一些人力資源管理措施。

(責任編輯:中歐咨詢)

編輯:中歐股份
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